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Board diversity, tra efficienza ed equità

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Diventa sempre più sentito e di attualità, all’interno del mondo del lavoro, il tema del diversity management, i cui studi hanno l’obiettivo di valorizzare i punti di forza di ogni singolo lavoratore e di creare una situazione di equilibrio e di dialogo all’interno dell’azienda.

Fino a non molti anni fa nelle aziende si tendeva a ricercare un lavoratore modello, una ricerca, quindi, volta ad annullare le diversità. Questo tipo di approccio viene ora ribaltato in virtù dell’affermarsi di politiche orientate verso la creazione di un ambiente di lavoro in cui le differenze vengono considerate una ricchezza.

Scrive in proposito Carlo Russo, Ceo e founder di Affariesteri.it, che “Sebbene la strada per raggiungere un’economia più sostenibile ed inclusiva non sarà facile, l’economia trarrà enormi benefici negli anni a venire da una forza lavoro più diversificata per razza e genere, comprese le competenze, le esperienze e la creatività di una leadership diversificata”.

Non mancano, del resto, diversi studi scientifici che hanno stabilito l’esistenza di una correlazione tra la diversità del board e la performance finanziaria delle aziende. Nel 2018, il rapporto di McKinsey affermava che “Le aziende che accolgono la diversità hanno il 33% di probabilità in più di ottenere rendimenti finanziari maggiori rispetto ai loro colleghi del settore meno diversificati“.

Non bisogna dimenticare che uno degli obiettivi per uno sviluppo sostenibile, fissati dall’agenda 2030, riguarda, ad esempio, il raggiungimento della parità di genere e, in particolare, la partecipazione femminile agli organi decisionali, come i consigli di amministrazione delle società quotate in borsa.

Nondimeno, occorre chiarire che il riferimento alla diversità all’interno dei consigli di amministrazione non riguarda solo il genere o l’etnia, ma può essere declinabile in una molteplicità di altri fattori, come età, qualifiche professionali e titoli di studio, ruoli degli amministratori non esecutivi, ma anche elementi meno tangibili come esperienza, competenza ed attitudini personali.

Al di là dell’effetto sulla performance aziendale, la board diversity appare in grado di produrre effetti cognitivi positivi, quali creatività, innovazione, nuove idee e intuizioni. I vantaggi assicurati dalla diversità del consiglio possono essere riassunti, con le parole di Carlo Russo, in questi termini:

processo decisionale più efficace;

migliore utilizzo del pool di talenti. Le parti interessate chiedono di più agli amministratori, in particolare agli amministratori non esecutivi (NED). Avere NED nel consiglio è già stato un requisito comune in tutti i paesi;

miglioramento della reputazione aziendale e delle relazioni con gli investitori attraverso l’affermazione dell’azienda come impresa responsabile”.

L’apertura alla diversità di genere, di razza e di competenze offre all’azienda un vantaggio competitivo e benefici di lungo termine. I teorici della dipendenza dalle risorse hanno sostenuto che l’integrazione di diverse parti interessate nel consiglio di amministrazione aiuta l’organizzazione ad acquisire risorse critiche. La promozione di prospettive diverse può produrre una gamma più ampia di soluzioni e di criteri per le decisioni strategiche del consiglio.

Questa più ampia varietà di prospettive e di questioni portate dalla diversità del consiglio è in grado, inoltre, di rendere quest’ultimo più sensibile alle iniziative di responsabilità sociale d’impresa. Non mancano, naturalmente, gli aspetti problematici generati da una composizione eterogenea del board aziendale, come difficoltà di coordinamento, necessità di un tempo maggiore per la discussione, una potenziale mancanza di coesione. Possibili conflitti e incomprensioni possono impedire al consiglio di amministrazione un processo decisionale efficiente.

Tuttavia, occorre essere ormai consapevoli del fatto che un singolo amministratore non è più nella condizione di gestire la complessità e la diversità di informazione e di competenze necessarie per fronteggiare il panorama economico attuale. Alla luce di questa esigenza, appare ineludibile e urgente un cambio di mentalità dei membri del consiglio, che permetta al suo interno l’accoglienza di una effettiva pluralità e lo stabilirsi di un rapporto di fiducia tra i suoi componenti.

Per quanto si tratti di tematiche ampiamente dibattute e complicate, come osserva, opportunamente, Carlo Russo, si deve registrare ancora una limitato progresso nell’introduzione di una effettiva ampia rappresentanza all’interno dei consigli di amministrazione. Le azioni che, concretamente, possono essere introdotte dalle aziende passano, in primo luogo, attraverso una analisi attenta della composizione dei singoli consigli di amministrazione, al fine di identificarne eventuali lacune in termini di rappresentanza.

A questo, si deve accompagnare una ridefinizione di quei criteri e processi di selezione che hanno, storicamente, privilegiato i candidati al consiglio con background demografici, educativi ed esperienziali simili e una riformulazione e standardizzazione del processo di selezione.

Ugualmente importante è sviluppare strategie orientate al miglioramento dell’equità all’interno del consiglio e la creazione di un pool diversificato di candidati a cui attingere. In considerazione di quest’ultimo punto, oggi esistono società di consulenza che offrono servizi capaci di soddisfare l’esigenza di individuare i migliori candidati, anche in un’ottica di diversificazione.

L’avvio di questo processo risulterà lento e faticoso e deve essere supportato anche da una azione legislativa e politica che ne incoraggi la piena adozione. Un primo passo potrebbe consistere nel richiedere alle società di divulgare, completamente, i dati e le politiche sulla diversità del consiglio di amministrazione.

 

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